Dependendo do objetivo do one-on-one, certas perguntas fazem mais sentido. Veja quando aplicar cada uma delas:
Onboarding → Para novos colaboradores, foque em expectativas e adaptação.
Desenvolvimento → Use perguntas que incentivem o crescimento profissional.
Engajamento e motivação → Descubra como o colaborador se sente e o que pode ser melhorado.
Alinhamento estratégico → Garanta que as metas e prioridades estejam claras.
Agora, vamos às 10 perguntas essenciais para suas reuniões individuais!
1. Como você está se sentindo no trabalho atualmente?
Essa pergunta abre espaço para que o colaborador compartilhe seu estado emocional, desafios e percepções sobre o ambiente de trabalho.
O que observar? Se o colaborador hesita ou responde superficialmente, pode haver algo que ele não se sente confortável para compartilhar.
Follow-up: “Há algo que eu ou a equipe possamos fazer para tornar sua rotina mais produtiva e motivadora?”
Red flags: Respostas como “Estou cansado”, “Só estou seguindo o fluxo” podem indicar desmotivação ou sobrecarga.
2. O que está indo bem no seu trabalho?
Reconhecer o que está funcionando ajuda a reforçar boas práticas e impulsionar a motivação.
O que observar? O colaborador fala sobre conquistas concretas ou menciona apenas aspectos superficiais?
Follow-up: “O que podemos fazer para expandir esse impacto para o restante da equipe?”
Red flags: Se a resposta for muito vaga ou focada apenas no básico, pode indicar falta de reconhecimento ou desafios ocultos.
3. Existe algo que está te impedindo de ter um desempenho ainda melhor?
Essa questão incentiva o colaborador a refletir sobre obstáculos e abre espaço para suporte por parte da liderança.
O que observar? Barreiras mencionadas são solucionáveis rapidamente ou envolvem mudanças estruturais?
Follow-up: “Se pudéssemos remover essa barreira agora, qual seria a primeira coisa que mudaria no seu trabalho?”
Red flags: Respostas que mencionam frequentemente falta de clareza sobre prioridades ou dificuldades na comunicação interna.
4. Quais são seus principais desafios no momento?
Mapear desafios permite que a liderança ofereça apoio e soluções personalizadas.
O que observar? O colaborador está confortável compartilhando desafios ou hesita em falar sobre dificuldades?
Follow-up: “Se você pudesse escolher um recurso ou treinamento para superar esse desafio, qual seria?”
Red flags: Dificuldades mencionadas de forma repetitiva sem resolução indicam um problema mais profundo na gestão.
5. Há alguma habilidade que você gostaria de desenvolver ou aprimorar?
Essa pergunta demonstra interesse no crescimento do colaborador e possibilita um planejamento estratégico de desenvolvimento.
O que observar? O colaborador tem clareza sobre seu próprio desenvolvimento ou precisa de mais direcionamento?
Follow-up: “Podemos traçar um plano para trabalhar nessa habilidade nos próximos meses. Que tipo de suporte você gostaria de receber?”
Red flags: Se o colaborador não consegue identificar nenhuma habilidade, pode estar desmotivado ou sem perspectiva de crescimento na empresa.
6. Você sente que tem clareza sobre suas prioridades e expectativas da empresa?
A falta de alinhamento sobre o que é esperado pode gerar frustração e improdutividade.
O que observar? O colaborador cita metas concretas ou demonstra incerteza sobre seu papel?
Follow-up: “O que podemos ajustar para garantir mais clareza sobre suas entregas?”
Red flags: Se o colaborador menciona mudanças de prioridade frequentes ou falta de comunicação, pode ser um problema na gestão de projetos.
7. Como posso te apoiar melhor como líder?
Essa pergunta abre espaço para feedbacks sobre a gestão e fortalece a relação entre líder e equipe.
O que observar? O colaborador dá feedbacks específicos ou responde genericamente?
Follow-up: “O que mais você precisa de mim para sentir que está sendo bem suportado?”
Red flags: Se o colaborador tem receio de dar feedbacks honestos, pode indicar um problema de confiança.
8. Há algo na empresa que você acredita que poderia ser melhorado?
Dar voz ao colaborador é fundamental para inovação e melhoria contínua.
O que observar? Ele menciona sugestões específicas ou apenas críticas genéricas?
Follow-up: “Se você pudesse mudar uma coisa amanhã na empresa, o que seria?”
Red flags: Se houver reclamações recorrentes sobre o mesmo ponto sem ações concretas, pode haver um problema organizacional maior.
9. Como você vê sua trajetória dentro da empresa nos próximos meses ou anos?
Incentivar o colaborador a visualizar seu futuro na empresa ajuda na retenção de talentos.
O que observar? Ele demonstra interesse em crescimento ou está apenas “seguindo o fluxo”?
Follow-up: “O que posso fazer para ajudá-lo a atingir seus objetivos dentro da empresa?”
Red flags: Falta de perspectiva sobre o futuro pode indicar que o colaborador está considerando sair.
10. Existe algo que você gostaria de discutir e que não abordamos?
Essa pergunta dá ao colaborador a oportunidade de trazer questões que podem não ter sido contempladas.
O que observar? O colaborador aproveita a oportunidade para trazer pontos relevantes ou não tem nada a acrescentar?
Follow-up: “Gostaria de reservar um tempo extra para explorar melhor esse ponto?”
Red flags: Se o colaborador sempre responde “não”, pode estar evitando falar sobre algo importante.
One-on-ones bem estruturados não são apenas conversas, mas estratégias poderosas para impulsionar o desenvolvimento das equipes e da empresa. Utilize essas perguntas e frameworks para tornar seus encontros mais produtivos, focados e impactantes. Com um bom acompanhamento e um ambiente de confiança, esses momentos se tornam um diferencial competitivo para qualquer empresa.
