Assédio moral no trabalho: o que é, exemplos e como identificar

O assédio moral no trabalho pode começar com comentários constrangedores, cobranças abusivas ou atitudes que isolam uma pessoa da equipe.

Quando essas situações se repetem, o problema deixa de ser um conflito pontual e passa a afetar a saúde, a segurança e a rotina de trabalho.

Nem toda cobrança ou discordância caracteriza assédio. Ainda assim, a forma como a liderança conduz as relações, distribui as tarefas e estabelece metas precisa ser acompanhada com atenção.

A seguir, explicamos como identificar o assédio moral, o que a legislação determina e quais medidas ajudam a empresa a prevenir esse tipo de situação.

O que é assédio moral no trabalho?

Assédio moral no trabalho é a exposição de uma pessoa a situações humilhantes, constrangedoras ou desrespeitosas durante o exercício de suas atividades.

Em geral, esses comportamentos acontecem de forma repetida e prolongada. Eles podem partir de uma liderança, de colegas, de subordinados ou até fazer parte da maneira como a própria empresa organiza e cobra o trabalho.

O assédio também pode ocorrer de forma mais discreta. Nem sempre há gritos ou ofensas diante de toda a equipe. Ignorar uma pessoa, retirar informações necessárias para suas entregas ou desqualificar constantemente seu trabalho também são atitudes que merecem atenção.

Com o tempo, esse ambiente pode provocar insegurança, ansiedade, queda de produtividade, afastamentos e pedidos de desligamento. Por isso, o assunto não deve ser tratado apenas como uma dificuldade de relacionamento.

O que caracteriza assédio moral no trabalho?

Para identificar o assédio moral, é preciso analisar o comportamento, a frequência e o contexto em que a situação acontece.

Uma crítica respeitosa sobre determinada entrega, por exemplo, não é assédio. O problema aparece quando a cobrança é usada para humilhar, intimidar ou desestabilizar alguém.

Entre os exemplos de assédio moral no trabalho estão:

• fazer críticas constantes em público com o objetivo de constranger;
• usar apelidos ofensivos ou comentários que diminuem a pessoa;
• ameaçar demissão repetidamente e sem justificativa;
• estabelecer metas impossíveis como forma de punição;
• retirar tarefas para fazer o profissional se sentir inútil;
• sobrecarregar uma pessoa de maneira proposital;
• esconder informações necessárias para prejudicar uma entrega;
• espalhar rumores sobre a vida pessoal ou profissional;
• ignorar, isolar ou excluir alguém das conversas da equipe;
• controlar idas ao banheiro de maneira abusiva;
• pressionar o trabalhador a abrir mão de folgas, intervalos ou direitos;
• dificultar o trabalho para forçar um pedido de demissão.

O assédio pode acontecer de diferentes maneiras. E quando parte de uma liderança contra um subordinado, é chamado de vertical descendente. 

Também pode partir de um subordinado contra uma liderança, ocorrer entre colegas ou estar ligado a práticas adotadas pela própria organização.

O que não é assédio moral?

Uma orientação profissional, a cobrança por uma entrega atrasada ou a aplicação de uma medida disciplinar não caracterizam assédio automaticamente.

A empresa pode acompanhar resultados, definir metas e corrigir comportamentos. Essas ações, no entanto, precisam ter critérios claros e ser conduzidas com respeito.

Também podem ocorrer discussões e conflitos pontuais entre profissionais. Embora devam ser administrados, esses episódios não são necessariamente assédio moral. A análise deve considerar se existe repetição, intenção de constranger e abuso na conduta.

Isso não impede que um único episódio grave seja apurado. Mesmo quando não reúne todos os elementos normalmente associados ao assédio moral, a atitude pode representar outra forma de violência ou irregularidade.

Como identificar sinais de assédio moral no trabalho?

Nem sempre a pessoa que sofre assédio consegue relatar imediatamente o que está acontecendo. O medo de perder o emprego, de não ser ouvida ou de sofrer retaliações pode fazer com que o problema permaneça escondido.

Alguns sinais podem ajudar o RH e as lideranças a perceber mudanças na rotina:

• aumento de faltas ou atrasos;
• queda repentina no desempenho;
• afastamento da equipe;
• pedidos frequentes de mudança de setor;
• maior rotatividade em uma mesma área;
• reclamações recorrentes sobre determinada liderança;
• afastamentos relacionados à saúde mental;
• jornadas excessivas concentradas em algumas pessoas;
• pedidos de demissão sem uma causa aparente.

Nenhum desses sinais confirma isoladamente a existência de assédio. Mas, eles indicam que o contexto precisa ser ouvido e investigado com cuidado.

Uma equipe com muitas horas extras, intervalos reduzidos e afastamentos frequentes pode estar enfrentando sobrecarga ou problemas de organização. Quando esses dados são analisados junto aos relatos dos trabalhadores, o RH consegue compreender melhor o que acontece naquela área.

Como denunciar assédio moral no trabalho?

O primeiro caminho pode ser o canal disponibilizado pela própria empresa, como o RH, a ouvidoria, a CIPA ou o canal de denúncias. O trabalhador deve verificar se existe a possibilidade de fazer o relato de forma sigilosa e anônima.

Ao denunciar, é importante apresentar as informações com o máximo de clareza possível:

• o que aconteceu;
• quando e onde ocorreu;
• quem estava envolvido;
• se houve testemunhas;
• com que frequência a situação se repetiu;
• quais consequências foram percebidas.

Mensagens, e-mails, documentos, registros das ocorrências e nomes de testemunhas podem ajudar na apuração. Se a pessoa se sentir segura, também pode anotar as datas e descrever cada episódio.

Quando o canal interno não existe, não oferece segurança ou não toma providências, a denúncia pode ser apresentada ao sindicato da categoria, ao Ministério Público do Trabalho ou à Superintendência Regional do Trabalho. O trabalhador também pode buscar orientação jurídica para avaliar a situação.

A empresa precisa receber o relato com seriedade, preservar a confidencialidade e impedir qualquer tipo de retaliação contra a pessoa denunciante ou as testemunhas.

Assédio moral pode virar processo criminal?

O assédio moral pode gerar consequências trabalhistas e civis, como pedido de indenização por danos morais e, conforme o caso, rescisão indireta do contrato de trabalho.

No âmbito penal, o assédio moral ainda não possui uma classificação única e geral como crime na legislação federal. No entanto, as atitudes praticadas durante o assédio podem se enquadrar em crimes já previstos, como ameaça, perseguição, injúria, difamação, lesão corporal ou racismo.

Por isso, cada situação precisa ser analisada individualmente. A existência de uma denúncia interna não impede que a pessoa procure as autoridades quando a conduta também representar um possível crime.

O que diz a NR-1 sobre assédio moral no trabalho?

A NR-1 determina que as empresas façam o gerenciamento dos riscos ocupacionais presentes no ambiente de trabalho. Esse cuidado inclui os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho, como sobrecarga, falta de apoio, baixa autonomia, conflitos e práticas de assédio.

Isso exige mais do que criar uma campanha ou incluir o assunto em um treinamento. A empresa precisa observar como o trabalho é organizado, identificar situações que podem afetar a saúde dos profissionais e estabelecer medidas de prevenção.

O assédio moral deve ser considerado dentro dessa análise porque pode estar ligado à forma como as metas são cobradas, às relações com as lideranças, à distribuição das atividades e à ausência de espaços seguros para relatar problemas.

Entre as ações que podem fazer parte desse processo estão:

• ouvir os trabalhadores;
• analisar as condições e a organização do trabalho;
• registrar os riscos identificados;
• criar um plano de ação;
• acompanhar a aplicação das medidas;
• revisar os procedimentos quando surgirem novos relatos ou mudanças na rotina.

A NR-1 não substitui a apuração de uma denúncia individual. Ela reforça a responsabilidade da empresa de prevenir os fatores que podem favorecer o assédio e outros problemas de saúde relacionados ao trabalho.

E a lei? O que diz sobre assédio moral no trabalho?

A legislação brasileira protege a dignidade, a honra, a intimidade e a saúde do trabalhador. Mesmo sem uma lei federal dedicada exclusivamente ao assédio moral nas relações de trabalho, diferentes normas podem ser aplicadas.

A Constituição Federal protege a dignidade da pessoa e assegura o direito à indenização quando há violação da honra, da imagem, da intimidade ou da vida privada.

A CLT também permite a reparação de danos extrapatrimoniais e prevê situações em que o trabalhador pode solicitar a rescisão indireta. Isso pode ocorrer, por exemplo, diante de tratamento excessivamente rigoroso, descumprimento das obrigações contratuais ou atos que atinjam a honra e a boa fama.

Além disso, a Lei nº 14.457/2022 determina que as empresas obrigadas a constituir CIPA adotem medidas de prevenção e combate ao assédio sexual e a outras formas de violência no trabalho.

Essas empresas devem:

• incluir regras de conduta em suas normas internas;
• divulgar essas regras aos trabalhadores;
• criar procedimentos para receber, acompanhar e apurar denúncias;
• garantir o anonimato da pessoa denunciante;
• aplicar medidas administrativas quando necessário;
• incluir o tema nas atividades da CIPA;
• realizar ações de orientação e capacitação ao menos uma vez por ano.

Cumprir essas medidas não deve ser visto apenas como uma obrigação documental. Elas ajudam a mostrar aos trabalhadores onde buscar apoio e como a empresa agirá diante de um relato.

Quais medidas a empresa pode tomar contra o assédio moral no trabalho?

A prevenção começa antes de uma denúncia. A empresa precisa deixar claro quais comportamentos são aceitos, preparar as lideranças e oferecer meios seguros para que as pessoas falem.

Algumas medidas importantes são:

• criar e divulgar um código de conduta;
• oferecer um canal de denúncias seguro e acessível;
• permitir relatos anônimos;
• estabelecer responsáveis e prazos para a apuração;
• proteger denunciantes e testemunhas contra retaliações;
• treinar lideranças para conduzir cobranças e conversas difíceis;
• realizar ações periódicas de orientação;
• acompanhar o clima e as relações entre as equipes;
• investigar os relatos com imparcialidade;
• aplicar as medidas cabíveis quando a denúncia for confirmada;
• avaliar fatores de riscos psicossociais na organização do trabalho.

Também é importante comunicar como funciona o processo. Um canal que existe, mas ninguém conhece ou confia, dificilmente será utilizado.

Ao receber uma denúncia, a empresa não deve expor as pessoas envolvidas nem antecipar conclusões. O relato precisa ser acolhido, registrado e analisado com confidencialidade, respeito e critérios previamente definidos.

Como um sistema de gestão da jornada pode ajudar?

Um sistema de gestão da jornada não identifica sozinho uma situação de assédio moral. Porém, os dados podem revelar sinais que merecem uma análise mais próxima do RH.

O Kairos da Dimep reúne dados da jornada que ajudam o RH a perceber situações que merecem atenção, como horas extras recorrentes, intervalos não realizados, trabalho nas folgas e sobrecarga concentrada em determinados profissionais ou setores.

Essas informações não confirmam a existência de assédio moral. Elas ajudam a identificar padrões, compreender como o trabalho está organizado e agir antes que os problemas resultem em conflitos, afastamentos ou processos trabalhistas.

A plataforma também oferece o Kairos Vox,  um canal de denúncias seguro e confidencial para que os trabalhadores relatem situações de assédio, violência e outras condutas inadequadas. A ferramenta organiza o recebimento e o acompanhamento das denúncias, apoiando as medidas previstas pela NR-1 e pela Lei nº 14.457/2022.

Com os dados da jornada e um canal confiável de escuta, o RH ganha mais apoio para identificar riscos, acompanhar os relatos e fortalecer a prevenção dentro da empresa.

Acompanhe a jornada e ofereça um canal seguro para denúncias com o Kairos. Fale com os nossos especialistas!