Mudanças na NR-1: o que mudou em 2026 e como se adequar 

A NR-1 não é nova. O Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) também já faziam parte da rotina de Segurança e Saúde no Trabalho antes de 2026. 

Então, por que a norma voltou ao centro das discussões? 

Uma das principais razões está na nova redação do capítulo sobre gerenciamento de riscos ocupacionais, que entrou em vigor em 26 de maio de 2026.  

Entre as mudanças, a NR-1 passou a mencionar expressamente os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho entre aqueles que devem ser considerados pelas organizações. 

Na prática, o assunto amplia uma discussão importante: além dos riscos mais facilmente percebidos no ambiente físico, as empresas também precisam olhar para fatores ligados às condições e à organização do trabalho. 

Neste post, você vai entender o que mudou na NR-1 em 2026, quais são os impactos para as empresas e como informações da operação podem apoiar uma gestão mais preventiva. Siga a leitura:  

Afinal, o que mudou na NR-1 em 2026? 

A Portaria MTE nº 1.419/2024 aprovou uma nova redação para o capítulo 1.5 da NR-1, dedicado ao Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, e alterou conceitos do Anexo I da norma. 

Após alteração do cronograma, essa redação entrou em vigor em 26 de maio de 2026. 

Entre os pontos relevantes, estão o aperfeiçoamento das etapas de identificação de perigos, avaliação e controle dos riscos ocupacionais, o reforço à participação dos trabalhadores e a inclusão expressa dos fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no GRO. 

Isso é importante porque elimina uma dúvida que ainda existia na interpretação prática da norma. 

A gestão dos riscos psicossociais relacionados ao trabalho não surgiu do zero em 2026. A redação anterior já determinava o gerenciamento dos riscos ocupacionais. A atualização tornou explícita a inclusão desses fatores e detalhou melhor como eles se inserem no processo. 

Por isso, reduzir a mudança a “agora as empresas precisam cuidar da saúde mental dos funcionários” não explica exatamente o que a NR-1 determina. 

O foco está nos riscos relacionados ao trabalho. 

Se você ainda não conhece os fundamentos da norma, veja também NR-1: o que é, para que serve e como funciona? 

O que são fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho? 

Imagine uma equipe que, mês após mês, precisa estender a jornada para conseguir entregar o volume de trabalho previsto. Ou um ambiente em que os colaboradores têm pouca clareza sobre suas funções, enfrentam conflitos constantes ou estão submetidos a situações de assédio. 

Esses exemplos ajudam a mostrar por que a discussão vai além de perguntar se um trabalhador está estressado ou ansioso. 

Os fatores de riscos psicossociais estão relacionados à forma como o trabalho é organizado e realizado e às condições que podem afetar a saúde dos trabalhadores. 

Entre os exemplos que podem aparecer, conforme as características de cada atividade, estão situações relacionadas a: 

• sobrecarga e excesso de demandas; 

• assédio e violência no trabalho; 

• baixa autonomia; 

• falta de suporte; 

• conflitos de papéis; 

• problemas na organização das atividades; 

• jornadas e condições de trabalho que possam representar fatores de risco. 

Há uma diferença importante aqui. 

Gerenciar fatores de riscos psicossociais não significa investigar a vida pessoal ou fazer um diagnóstico clínico dos trabalhadores. 

O foco da NR-1 está nos fatores relacionados ao trabalho e nas condições em que ele é realizado.  

Essa distinção é essencial para evitar que a empresa transforme uma discussão sobre organização do trabalho em uma avaliação individual da saúde mental de cada pessoa. 

Como os riscos psicossociais entram no GRO e no PGR?

 Os fatores de riscos psicossociais não devem ser tratados como um processo paralelo ao gerenciamento dos demais riscos. Eles entram na lógica do GRO. 

Isso significa que a organização precisa identificar os perigos presentes nas atividades, avaliar os riscos ocupacionais, classificá-los, estabelecer medidas de prevenção quando necessárias e acompanhar os resultados. 

Quando aplicável, essas informações também devem integrar os documentos correspondentes do processo, como o Inventário de Riscos Ocupacionais e o Plano de Ação. 

A atualização ainda estabelece uma conexão importante com a NR-17, que trata de ergonomia. A organização deve considerar as condições de trabalho, incluindo os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho. 

O processo, não termina quando um risco é registrado. 

Se uma equipe enfrenta sobrecarga recorrente, por exemplo, a empresa precisa entender o que está causando essa situação e avaliar o risco. A partir dessa análise, pode definir as medidas necessárias para eliminar, reduzir ou controlar a exposição. 

Depois, é preciso acompanhar se as medidas realmente produziram o efeito esperado. 

É justamente esse caráter contínuo que diferencia uma gestão preventiva de uma adequação feita apenas no papel. 

O que as empresas precisam fazer para se adequar às mudanças da NR-1? 

Não existe um único questionário, software ou metodologia que, isoladamente, deixe uma empresa “adequada à NR-1”. 

A própria organização deve definir ferramentas e técnicas compatíveis com sua realidade e com a natureza dos riscos existentes, sempre utilizando critérios tecnicamente fundamentados. 

Na prática, o primeiro passo é entender como o trabalho realmente acontece. 

Isso envolve olhar para as atividades, conversar com os trabalhadores, analisar as condições de execução e reunir evidências que ajudem a identificar perigos e avaliar riscos. 

A partir daí, a empresa consegue estruturar um processo mais consistente: 

Identificar: quais fatores presentes na organização e nas condições do trabalho podem representar perigo? 

Avaliar: quais trabalhadores estão expostos e qual é o nível do risco? 

Agir: quais medidas podem eliminar, reduzir ou controlar a situação? 

Acompanhar: as ações implementadas estão funcionando? 

Reavaliar: alguma mudança na operação criou novos riscos ou alterou aqueles que já existiam? 

Mais do que buscar uma ação isolada para “cumprir a NR-1”, a adequação depende de incorporar essa lógica à gestão. 

Qual é o papel do RH, SST e das lideranças nesse processo? 

A gestão dos riscos ocupacionais exige conhecimento técnico, mas dificilmente funciona quando fica restrita a uma única área. 

Profissionais de SST têm papel fundamental na avaliação das condições de trabalho e na condução técnica dos processos aplicáveis.  

Ao mesmo tempo, RH e Departamento Pessoal concentram informações importantes sobre a dinâmica das equipes, enquanto os gestores acompanham mais de perto o funcionamento da operação. 

Os próprios trabalhadores também precisam fazer parte dessa leitura.  

A NR-1 reforça sua participação no processo de gerenciamento e prevê mecanismos para consulta sobre a percepção dos riscos ocupacionais. 

Isso faz sentido porque os sinais nem sempre aparecem no mesmo lugar. 

Por exemplo: 

• Um gestor pode perceber que determinada equipe não consegue concluir suas atividades dentro do horário.  

• O RH pode identificar aumento de horas extras ou ausências.  

• Os trabalhadores podem relatar uma sobrecarga que ainda não apareceu em outros indicadores. 

Separadas, essas informações mostram apenas partes da situação. 

Quando analisadas em conjunto e dentro de critérios técnicos adequados, ajudam a empresa a entender melhor o que está acontecendo antes de definir qualquer medida. 

Como os dados da jornada podem apoiar a gestão de riscos? 

Se a NR-1 exige que a empresa conheça os riscos presentes nas condições reais de trabalho, ter dados confiáveis sobre a operação ganha ainda mais importância. 

E a jornada pode revelar sinais relevantes. 

Imagine que um setor registra horas extras acima da média durante vários meses. Outro apresenta jornadas frequentemente prolongadas. Em determinada equipe, o volume de ocorrências cresce justamente nos períodos de maior demanda. 

Nenhuma dessas informações permite afirmar, sozinha, que existe um risco psicossocial. 

Mas ignorá-las também significa perder parte do que acontece na operação. 

Dados de jornada podem ajudar RH, gestores e profissionais responsáveis por SST a identificar padrões que merecem uma investigação mais aprofundada, como: 

• recorrência de horas extras; 

• prolongamento frequente da jornada; 

• concentração de sobrecarga em determinadas equipes ou períodos; 

• padrões relacionados a intervalos e descansos; 

• ocorrências e ausências que, quando analisadas com outras evidências, possam indicar a necessidade de investigação. 

É aqui que o controle de ponto deixa de ser visto apenas como uma ferramenta para fechar a folha. 

Quando os registros são confiáveis e podem ser analisados historicamente, eles também ajudam a empresa a enxergar como o tempo de trabalho está distribuído na operação. 

Soluções como o Kairos, da Dimep, centralizam informações da jornada e permitem acompanhar registros e ocorrências com mais visibilidade. Esses dados não substituem avaliações ergonômicas, metodologias de identificação de riscos ou o trabalho dos profissionais responsáveis pela SST.  

Eles funcionam como uma fonte adicional de informação para apoiar uma análise mais ampla da realidade da empresa. 

A fiscalização da NR-1 está suspensa em 2026? 

Esse é um dos pontos que mais geram dúvidas desde que a nova redação entrou em vigor. 

Em 25 de junho de 2026, o Supremo Tribunal Federal (STF) suspendeu por 90 dias a aplicação de multas e outras sanções relacionadas às novas regras sobre fatores de riscos psicossociais, no contexto de ações que questionam aspectos da regulamentação. 

Isso, porém, não significa que a NR-1 tenha sido revogada ou que as empresas possam simplesmente interromper seus processos de adequação. 

A nova redação entrou em vigor em maio e a discussão judicial está relacionada à aplicação de sanções sobre dispositivos ligados aos fatores psicossociais. 

Antes da decisão do STF, o próprio Ministério do Trabalho e Emprego já havia esclarecido que durante o período inicial de fiscalização, as empresas precisavam continuar se adequando à NR-1. 

Como o cenário regulatório ainda pode sofrer novos desdobramentos, é importante acompanhar as manifestações oficiais do MTE e as decisões do STF antes de tomar decisões baseadas apenas na suspensão temporária das sanções. 

Adequação à NR-1 começa por conhecer a própria operação 

As mudanças na NR-1 trouxeram os fatores de riscos psicossociais para o centro das discussões, mas talvez o principal aprendizado para as empresas seja mais amplo: prevenir exige enxergar. 

Não basta ter um PGR atualizado se as informações utilizadas não refletem o que acontece diariamente nas equipes. 

É preciso combinar conhecimento técnico, participação dos trabalhadores e dados que ajudem a compreender a realidade da operação. 

Nesse contexto, informações da jornada podem acrescentar uma camada importante de visibilidade. Horas extras, jornadas prolongadas e outros padrões não devem ser transformados automaticamente em diagnósticos, mas podem mostrar onde vale olhar com mais atenção. 

Com o Kairos, a Dimep ajuda empresas a automatizar a gestão de jornada e transformar registros de ponto em informações mais acessíveis para RH e gestores. 

Mais do que controlar quando alguém entra ou sai, ter dados confiáveis sobre a jornada ajuda a empresa a tomar decisões com uma visão mais clara sobre a própria operação. 

Conheça o Kairos e veja como uma gestão de jornada mais inteligente pode apoiar decisões mais preventivas na sua empresa. 

Perguntas frequentes sobre as mudanças na NR-1 

Quando as mudanças da NR-1 entraram em vigor? 

A nova redação do capítulo 1.5 da NR-1, aprovada pela Portaria MTE nº 1.419/2024, entrou em vigor em 26 de maio de 2026 após alteração do cronograma pela Portaria MTE nº 765/2025. 

Qual foi a principal mudança da NR-1 em 2026? 

Entre as mudanças de maior repercussão está a inclusão expressa dos fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. A revisão também aperfeiçoou etapas do GRO e reforçou a participação dos trabalhadores. 

Toda empresa precisa aplicar um questionário de riscos psicossociais? 

Não existe na NR-1 um questionário único e obrigatório para todas as organizações. As ferramentas e metodologias devem ser definidas de acordo com as condições de trabalho, a natureza dos riscos e critérios técnicos adequados. 

A empresa precisa avaliar a saúde mental de cada funcionário? 

O objetivo do gerenciamento dos fatores psicossociais não é realizar diagnóstico clínico individual dos trabalhadores. A análise deve estar voltada aos fatores relacionados às condições, à organização e à gestão do trabalho que possam representar riscos. 

Controle de ponto é suficiente para atender à NR-1? 

Não. O controle de ponto não substitui o GRO, o PGR, a AEP ou outras avaliações e medidas previstas nas normas de SST. Os dados da jornada podem, porém, fornecer informações complementares para identificar padrões que mereçam investigação.