Como calcular o turnover? Entenda as fórmulas, tipos e limites do índice

Quando uma empresa registra um aumento no número de desligamentos, é importante olhar além da quantidade de profissionais que saíram. 

Entender a frequência dessas saídas e o que elas representam em relação ao total de colaboradores ajuda o RH a identificar possíveis problemas na retenção de talentos e na gestão de pessoas.

É nesse contexto que entra o turnover, indicador que mede a rotatividade de colaboradores em determinado período e ajuda o RH a acompanhar as movimentações da equipe, identificar possíveis problemas e avaliar a necessidade de ações para melhorar a retenção de talentos.

Mas, para que esse indicador seja útil na tomada de decisões, é fundamental saber calculá-lo e interpretar seus resultados. Continue a leitura e entenda como calcular o turnover, quais são os tipos de rotatividade e o que pode influenciar a saída de colaboradores.

Qual é a fórmula para calcular o turnover?

A fórmula mais usada compara os desligamentos com o tamanho médio da equipe no período:

Turnover (%) = (desligamentos ÷ efetivo médio) × 100

O efetivo médio evita distorção. Uma empresa que cresceu ou encolheu no período não teve sempre o mesmo número de pessoas, então se usa a média entre o início e o fim:

Efetivo médio = (efetivo inicial + efetivo final) ÷ 2

Defina antes o que conta como desligamento. Pedidos de demissão, dispensas e fim de contrato entram. Transferências entre unidades, em geral, ficam de fora. 

O importante é manter a mesma regra a cada medição, porque só assim os resultados de períodos diferentes podem ser comparados.

Como calcular o turnover passo a passo, com exemplo?

Imagine uma empresa que começou o ano com 100 colaboradores e terminou com 110. No período, teve 30 admissões e 20 desligamentos.

1. Efetivo médio: (100 + 110) ÷ 2 = 105
2. Desligamentos: 20
3. Turnover: (20 ÷ 105) × 100 = 19%

Na prática, cerca de 19 em cada 100 colaboradores deixaram a empresa ao longo do ano.

Para calcular o mês, use a mesma conta com os dados do mês. Para o ano, some os desligamentos dos 12 meses e divida pelo efetivo médio do ano.

Quais fórmulas de turnover existem e quando usar cada uma?

A conta básica não é a única. Cada variação responde a uma pergunta diferente.

A tabela usa os dados do exemplo anterior.

A diferença entre os resultados das fórmulas de turnover acontece porque cada uma tem um foco diferente. A fórmula completa chega a um índice de 23,8% porque leva em consideração tanto as 30 contratações quanto as demissões do período, medindo todo o fluxo de movimentação da empresa, ou seja, quem entra e quem sai. Já a fórmula simplificada olha apenas para o número total de pessoas que saíram.   

Quando olhamos para as estatísticas oficiais do mercado de trabalho, o cálculo muda novamente. Pela metodologia do DIEESE, a taxa de rotatividade identifica primeiro qual foi o menor número entre admissões e demissões no período para, em seguida, dividir esse valor pelo total médio de funcionários ativos na empresa.   

Resumindo para não errar na hora de comparar 

Para evitar confusões, lembre-se: a fórmula completa mede a movimentação total (entradas e saídas), a simplificada foca apenas nas saídas, e a metodologia do DIEESE compara o menor volume de trocas com a média de funcionários da casa. 

Por isso, antes de comparar o turnover da sua empresa com pesquisas ou dados de mercado, confirme sempre qual foi a fórmula utilizada pela fonte para garantir que está a analisar métricas com a mesma base de cálculo.

Quais são os tipos de turnover e o que cada um revela?

Separar as saídas por tipo muda a leitura do número. Um mesmo desligamento pode caber em mais de uma categoria, como voluntário e disfuncional.

No exemplo, os 19% se dividem em 11,4% de turnover voluntário e 7,6% de involuntário. A maior parte das saídas partiu do colaborador, e é nesse grupo que a gestão costuma ter mais margem de ação.

Qual a taxa de turnover é considerada normal?

Não existe uma taxa que funcione para todo mundo. O cenário muda bastante dependendo do setor, do tamanho da empresa, do tipo de cargo e até do momento da economia. 

No mercado formal brasileiro, a taxa de rotatividade dos últimos 12 meses subiu de 32,79% em 2024 para 33,64% em 2025, segundo balanço com dados do Caged. Em bares e restaurantes, levantamento divulgado pela Giro News aponta turnover de 73,49% entre dezembro de 2024 e novembro de 2025.

Essa grande distância entre a taxa geral do mercado brasileiro (que foi de 33,64% em 2025) e o índice de bares e restaurantes (que chegou a 73,49%) prova que olhar apenas para a média geral pode mascarar a realidade.  

Como as empresas concorrentes não divulgam seus dados abertamente, a melhor forma de se comparar é cruzando o seu índice com pesquisas e relatórios regionais ou do seu próprio segmento (divulgados por associações comerciais e sindicatos patronais) ou olhando para o seu próprio histórico.

Sinal amarelo: se a sua taxa subir por três períodos seguidos ou se concentrar em uma única equipe, é hora de investigar, independentemente do que diz a média do mercado.

Quais são os limites do turnover como indicador?

Usado da forma certa, o turnover mostra exatamente onde agir; interpretado errado, ele cria falsas conclusões. Confira os principais pontos de atenção: 

• A média esconde áreas: uma empresa com turnover geral de 12% pode ter 35% no atendimento e 3% no administrativo. Calcule por área, por gestor e por tempo de casa.
• Equipes pequenas oscilam muito: em uma equipe de 10 pessoas, uma única saída representa 10%. Use períodos mais longos, como 12 meses, antes de concluir algo.
• Não separa a saída boa da ruim: o mesmo percentual pode vir da saída de quem tinha baixo desempenho ou de profissionais-chave. Classifique os desligamentos.
• Não explica a causa: o índice mostra o sintoma. O motivo vem de entrevistas de desligamento e do cruzamento com outros dados.
• Não mostra o custo: cada saída gera rescisão, reposição e treinamento. Para dimensionar, veja como calcular a rescisão de trabalho e como calcular o custo do absenteísmo, que também separa custo direto e indireto.
• Depende da regra de contagem: empresas que tratam estagiários, temporários ou transferências de formas diferentes não são comparáveis.
• Período curto distorce: a sazonalidade, como o fim de ano no varejo, altera os números de um mês isolado.

Turnover baixo também não é sinal automático de saúde. Uma equipe que não sai, mas falta muito, pode estar desgastada. Por isso, vale olhar o índice junto com o absenteísmo e as horas extras.

Quais são as causas reais do turnover?

Nem sempre o motivo dado na saída é o motivo real. As causas aparecem melhor nos dados da rotina do que na justificativa de quem foi embora.

Duas ou mais causas costumam se somar. O padrão fica claro quando se cruza o turnover com absenteísmo, horas extras e atrasos de cada equipe. 

Também ajuda a padronizar a entrevista de desligamento, com as mesmas perguntas para todos, e ouvir quem ficou. 

Como acompanhar o turnover todo mês sem depender de planilha?

Calcular turnover em planilha funciona no início. Com o crescimento, os dados ficam espalhados entre folha, ponto e cadastro de admissões, e o cálculo perde padrão.

Na plataforma Kairos, da Dimep, o RH acompanha dashboards em tempo real e mais de 40 relatórios, incluindo taxa de turnover e absenteísmo. A integração nativa com a folha de pagamento reduz o trabalho manual de conciliação.

Os registros do controle de ponto também mostram sinais antes da saída: atrasos recorrentes, faltas e horas extras que se acumulam. A Dimep, referência em gestão de ponto desde 1936, desenvolve suas soluções de acordo com a CLT e a Portaria 671, para que o RH trabalhe com registros organizados e confiáveis.

Turnover aponta onde olhar, não o que fazer

O cálculo do turnover é simples. O desafio está em usar a mesma fórmula todos os meses, separar os tipos de saída e cruzar o resultado com os dados da rotina. Quando isso acontece, o índice deixa de ser um número no relatório e passa a orientar decisões de gestão.

Quer reunir turnover, absenteísmo e jornada da sua equipe em um só lugar? Fale com um especialista da Dimep e descubra como podemos ajudar.

Perguntas frequentes sobre como calcular turnover

Como calcular o turnover de forma simples?

Divida o número de desligamentos do período pelo efetivo médio e multiplique por 100. O efetivo médio é a soma do efetivo inicial com o final, dividida por 2. Com 20 desligamentos e efetivo médio de 105, o resultado é 19%.

Como calcular o turnover mensal e o anual?

Use a mesma fórmula. No cálculo mensal, considere os desligamentos e o efetivo médio do mês. No anual, some os desligamentos dos 12 meses e divida pelo efetivo médio do ano. Não compare uma taxa mensal com uma anual sem ajustar o período.

O que entra como desligamento no cálculo?

Pedidos de demissão, dispensas com ou sem justa causa, término de contrato e rescisões por acordo. Transferências entre unidades e promoções, em geral, ficam de fora. O importante é registrar a regra adotada e mantê-la em todos os períodos.

Qual a diferença entre turnover voluntário e involuntário?

No voluntário, o colaborador pede para sair. No involuntário, a empresa decide o desligamento. Separar os dois ajuda a saber se o desafio está na retenção ou na seleção e na gestão de desempenho.

Qual taxa de turnover é considerada alta?

Depende do setor, do porte e da função. A taxa de bares e restaurantes, por exemplo, é bem superior à média do mercado formal. Compare o resultado com o histórico da empresa e com o de empresas do mesmo segmento, usando a mesma fórmula.

Como calcular o turnover por área ou por gestor?

Aplique a fórmula usando apenas os desligamentos e o efetivo médio da área ou da equipe do gestor. O resultado mostra onde as saídas se concentram, algo que a média geral da empresa não revela.

Turnover baixo é sempre bom?

Não. Pode indicar estabilidade, mas também falta de renovação ou uma equipe desmotivada que permanece na empresa. Analise o índice junto com absenteísmo, desempenho e clima organizacional.

Quais dados do controle de ponto ajudam a entender o turnover?

Atrasos, faltas, horas extras e saldo de banco de horas, por equipe e por período. Mudanças nesses indicadores costumam anteceder pedidos de demissão e mostram onde investigar primeiro.