Como o People Analytics apoia as decisões de RH? 

Quantas horas extras sua empresa fez no último mês? Provavelmente existe um relatório capaz de responder. 

Para compreender esse volume, o RH precisa descobrir por que as horas extras aconteceram, onde estão concentradas e se o aumento é pontual ou vem se repetindo. 

Essa análise exige comparar períodos, relacionar indicadores e conhecer o contexto da operação. É esse trabalho que transforma registros acumulados em informações capazes de orientar uma decisão. 

Essa é a proposta do People Analytics. A análise reúne dados sobre as pessoas e o trabalho para identificar padrões, levantar hipóteses e compreender melhor o que acontece na empresa. 

O ponto de partida pode estar em informações que já são produzidas diariamente. Os dados da jornada são um bom exemplo. Acompanhe o texto e entenda: 

O que é People Analytics? 

People Analytics é a aplicação da análise de dados à gestão de pessoas para apoiar decisões baseadas em evidências. 

O processo envolve coletar e organizar informações, relacioná-las a uma pergunta importante para a empresa e analisar o que elas mostram antes de definir uma ação. 

Acompanhar indicadores em um dashboard faz parte desse trabalho, mas não encerra a análise.  

Um relatório pode mostrar que o absenteísmo aumentou. O People Analytics permite identificar quando a mudança começou, onde está concentrada e quais outros fatores precisam ser considerados. 

Essa leitura reduz o peso das percepções isoladas e oferece uma base mais consistente para conversar com gestores, revisar processos e acompanhar os resultados das decisões tomadas. 

Para que serve o People Analytics? 

O People Analytics permite ao RH compreender melhor os movimentos que afetam as pessoas e a operação. 

Se uma empresa enfrenta aumento do turnover, a análise pode indicar quais áreas concentram mais desligamentos, quando o movimento começou e se existem características comuns entre os casos. 

Quando a questão envolve produtividade ou organização do trabalho, os dados podem mostrar como horas extras, ausências e mudanças de escala evoluíram no mesmo período. 

Essas informações apoiam decisões sobre contratação, retenção, desenvolvimento, dimensionamento de equipes e gestão da jornada. A aplicação depende do problema que a empresa precisa compreender. 

O RH precisa de muitos dados para começar? 

Não necessariamente. 

People Analytics costuma ser associado a estruturas sofisticadas, dezenas de indicadores, modelos preditivos e equipes dedicadas à análise. Esses recursos podem fazer parte de operações mais maduras, mas não precisam ser o ponto de partida. 

A quantidade de dados perde importância quando o RH não sabe qual pergunta pretende responder. Acompanhar 30 indicadores sem um objetivo definido pode produzir muitos números e poucas informações úteis. 

O caminho pode começar por uma questão concreta. 

As horas extras aumentaram nos últimos meses? O absenteísmo está concentrado em alguma área? Uma equipe acumula banco de horas sem conseguir compensá-lo? Os atrasos cresceram depois de uma mudança de turno? 

A pergunta orienta a escolha das informações que serão analisadas e das relações que merecem atenção. 

Como aplicar People Analytics no RH? 

A aplicação pode começar de forma simples, desde que exista clareza sobre o problema e confiança nos dados utilizados. 

Defina o que precisa ser compreendido 

Uma pergunta ampla demais dificulta a análise. Em vez de tentar descobrir por que a operação apresenta problemas, o RH pode investigar por que as horas extras aumentaram em determinada área nos últimos três meses. 

Escolha os dados relacionados ao problema 

Depois de definir a pergunta, é necessário identificar quais informações podem contribuir para a análise. Uma avaliação sobre horas extras pode incluir escalas, ausências, tamanho da equipe, volume de trabalho e mudanças ocorridas no período. 

Verifique a qualidade das informações 

Registros incompletos, desatualizados ou armazenados de formas diferentes comprometem o resultado. Antes de comparar os dados, o RH precisa verificar se eles seguem os mesmos critérios e representam corretamente o período analisado. 

Observe padrões e diferenças 

A análise pode comparar equipes, turnos, unidades e períodos para descobrir onde a mudança está concentrada e quais indicadores apresentaram movimentos semelhantes. 

Conheça o contexto 

Os dados localizam a situação, enquanto a compreensão das causas exige a participação de gestores, colaboradores e outras áreas envolvidas. 

Acompanhe o resultado 

Depois de tomar uma decisão, o RH precisa continuar observando os indicadores. Esse acompanhamento mostra se a medida produziu o efeito esperado ou se será necessário rever a ação. 

Quais dados podem ser utilizados em People Analytics? 

As informações podem vir de diferentes processos do RH, como recrutamento, desempenho, treinamentos, movimentações internas, pesquisas de clima, remuneração, afastamentos e desligamentos. 

A jornada também oferece uma fonte contínua de dados. Cada registro de ponto acrescenta informações sobre horários, horas trabalhadas, intervalos e ocorrências da rotina. 

Quando esses dados são acompanhados por um período mais longo, o RH consegue perceber mudanças que poderiam passar despercebidas em uma análise isolada. 

Horas extras, absenteísmo, atrasos, faltas, banco de horas e interjornadas estão entre os indicadores que podem fazer parte dessa leitura. 

O maior valor aparece quando essas informações são relacionadas. Uma área que acumula horas extras também apresenta aumento das ausências? O banco de horas cresce sempre nos mesmos períodos? Determinados turnos concentram mais ocorrências? 

Essas relações não oferecem uma explicação pronta, mas direcionam a análise para os pontos que merecem atenção. 

O que as horas extras podem mostrar? 

A realização de horas extras durante um período de alta demanda não indica necessariamente um problema. 

A situação muda quando o volume cresce durante vários meses ou permanece concentrado na mesma equipe. 

Nesse caso, o RH pode verificar se houve aumento da demanda, se a equipe está dimensionada adequadamente, se existem processos consumindo mais tempo ou se uma necessidade temporária passou a fazer parte da rotina. 

O histórico permite diferenciar uma exceção de um comportamento recorrente. 

O que o absenteísmo pode revelar? 

Conhecer a taxa de absenteísmo é importante, mas a distribuição das ausências pode trazer informações mais úteis para a decisão. 

Se o aumento estiver concentrado em determinada equipe, turno ou período, o RH terá um ponto mais claro para aprofundar a análise. 

Também é possível verificar se houve mudanças na operação, se o volume de trabalho cresceu ou se outros indicadores apresentaram alterações no mesmo intervalo. 

O absenteísmo funciona como um sinal que precisa ser interpretado dentro do contexto da empresa. 

Por que acompanhar a evolução do banco de horas? 

O saldo do banco de horas mostra quanto tempo está acumulado em determinado momento. O histórico revela como esse saldo chegou até ali. 

Quando um grupo acumula horas mês após mês sem conseguir compensá-las, o RH pode verificar se a situação está relacionada às escalas, à distribuição das atividades ou ao volume de trabalho. 

Esse acompanhamento permite agir antes que o saldo se torne difícil de administrar ou seja convertido em um custo maior para a empresa. 

Como transformar indicadores em decisões melhores? 

Uma das maiores dificuldades ao analisar dados é evitar conclusões precipitadas. 

Se uma equipe apresenta muitas horas extras e turnover elevado, não é possível concluir apenas pelos indicadores que as jornadas estendidas causaram os desligamentos. 

A relação pode seguir outro caminho. A saída de profissionais pode ter reduzido a equipe e aumentado as horas extras de quem permaneceu. Também podem existir fatores que os dados da jornada não mostram. 

Para organizar a análise, o RH pode observar o que mudou, onde o movimento aconteceu, quais outros indicadores se alteraram no mesmo período e quem precisa participar da avaliação. 

Segundo um levantamento da Deloitte citado pelo IT Forum, 71% das organizações que adotam People Analytics consideram essas ferramentas fundamentais para as decisões estratégicas de RH. Ao reunir indicadores de rotatividade, desempenho e engajamento, a análise permite identificar padrões, antecipar riscos e levar informações mais consistentes para as conversas com as lideranças. 

Na gestão da jornada, essa responsabilidade passa pela distribuição das atividades, pela organização das escalas, pela aprovação de horas extras e pelo acompanhamento dos períodos de descanso. 

O RH deixa de chegar à conversa apenas com a percepção de que uma equipe parece sobrecarregada. Ele pode mostrar que as horas extras aumentaram durante quatro meses e que, no mesmo período, o banco de horas continuou crescendo. 

As informações dão mais clareza à conversa. RH e gestores ainda precisam compreender as causas e decidir como agir. 

Quais são os tipos de análise em People Analytics? 

O People Analytics pode ser aplicado em quatro níveis, de acordo com a pergunta que o RH precisa responder e a qualidade dos dados disponíveis. 

• A análise descritiva mostra o que aconteceu. Ela reúne informações de um período e permite identificar quanto as horas extras aumentaram, quais equipes concentraram esse volume e como o resultado se compara aos meses anteriores.  

• A análise diagnóstica busca compreender o que pode estar relacionado à mudança. Para isso, o RH cruza as horas extras com dados sobre escalas, ausências, redução da equipe, aumento da demanda ou alterações na operação.  

• A análise preditiva utiliza o histórico para estimar possíveis comportamentos futuros. Com uma base consistente, a empresa pode identificar quais áreas apresentam maior possibilidade de ultrapassar o limite de horas extras ou acumular banco de horas nos próximos períodos.  

• A análise prescritiva apoia a avaliação das medidas que podem ser adotadas. A partir dos padrões encontrados, a empresa pode comparar alternativas como ajustar escalas, redistribuir atividades, compensar saldos ou rever o dimensionamento da equipe.  

Os quatro níveis não precisam ser implantados ao mesmo tempo. O RH pode começar organizando o que já aconteceu e avançar conforme ganha confiança nos dados e clareza sobre as decisões que pretende apoiar. 

Quais benefícios o People Analytics pode trazer? 

Quando os dados são confiáveis e analisados a partir de uma pergunta clara, o People Analytics pode melhorar diferentes aspectos da atuação do RH. 

Entre os principais benefícios estão a identificação mais rápida de mudanças, o acompanhamento da evolução dos indicadores e a redução de decisões baseadas apenas em percepções. 

A análise também permite direcionar melhor as ações. Em vez de aplicar uma medida para toda a empresa, o RH consegue verificar se o problema está concentrado em uma unidade, equipe, turno ou período. 

Outro ganho aparece na relação com as lideranças. Informações organizadas tornam as conversas mais objetivas e permitem que gestores e RH acompanhem os resultados das decisões tomadas. 

Quais cuidados devem orientar o uso dos dados? 

People Analytics envolve informações sobre candidatos, colaboradores e a rotina de trabalho. A empresa precisa definir quais dados serão utilizados, quem poderá acessá-los e com qual finalidade serão analisados. 

A proteção dessas informações deve seguir a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais e as políticas internas da organização. 

Também é importante evitar análises que exponham indevidamente os colaboradores ou transformem indicadores em avaliações isoladas sobre uma pessoa. 

Um atraso, uma ausência ou uma sequência de horas extras pode estar relacionada a diferentes situações. O contexto precisa ser considerado antes que a informação influencie uma decisão. 

Onde entram a IA e as análises preditivas? 

A inteligência artificial pode processar grandes volumes de informações, reconhecer padrões e indicar comportamentos que merecem atenção. 

Sua aplicação depende de uma base confiável. Um modelo que recebe registros incompletos ou desatualizados produzirá análises limitadas pela qualidade dessas informações. 

Também é importante diferenciar People Analytics de inteligência artificial.  

O RH pode aplicar People Analytics com relatórios, comparações e análises estatísticas, mesmo sem utilizar IA. 

Os modelos mais avançados entram quando a empresa possui dados suficientes, critérios definidos e uma necessidade que justifique seu uso. As previsões devem ser tratadas como probabilidades e avaliadas pelas pessoas responsáveis pela decisão. 

Como o Kairos organiza os dados da jornada? 

Para aplicar People Analytics à jornada, o RH precisa contar com dados organizados e disponíveis para análise. 

O Kairos da Dimep, plataforma de gestão da jornada, centraliza os registros de ponto e oferece mais de 40 relatórios, além de dashboards para acompanhar horas extras, banco de horas, absenteísmo, atrasos, faltas, interjornadas e outras ocorrências. 

Esses recursos permitem comparar períodos e observar como os indicadores se distribuem entre equipes, turnos e unidades. 

Se as horas extras aumentam em determinada área, o histórico mostra quando a mudança começou. Se o banco de horas cresce continuamente, o RH consegue acompanhar sua evolução antes que o saldo se torne um problema maior. 

O Kairos também integra os dados tratados da jornada a sistemas de folha de pagamento por meio de APIs e exportações. Essa conexão reduz etapas manuais entre o controle de ponto e outros processos do RH. 

Com as informações reunidas, a equipe dedica menos tempo à procura de dados e concentra seus esforços na análise do que acontece na operação. 

Dados ajudam o RH a compreender melhor o trabalho 

People Analytics não transforma a gestão de pessoas em uma ciência exata. Nenhum relatório conhece o contexto de uma equipe, os motivos de uma ausência ou as razões que levaram uma área a acumular horas extras. 

A contribuição dos dados está em tornar esses movimentos visíveis e oferecer um ponto de partida mais consistente para a análise. 

Com o Kairos, a Dimep ajuda sua empresa a organizar e acompanhar os dados da jornada para transformar os registros do dia a dia em informações úteis para RH e gestores. 

Aplique People Analytics aos dados da jornada da sua empresa. Fale com um especialista Dimep e conheça o Kairos.