Riscos psicossociais no trabalho: quais indicadores merecem atenção do RH?

O esgotamento profissional tem afastado cada vez mais brasileiros do trabalho. Entre 2021 e 2025, os casos de burnout que levaram à concessão de benefício por incapacidade temporária passaram de 823 para 7.595, um crescimento de 823% em quatro anos, segundo dados do Ministério da Previdência Social obtidos pelo G1.

Por trás desse avanço podem estar situações que fazem parte da rotina de muitas empresas, como: sobrecarga, pressão constante, jornadas prolongadas, assédio e falta de apoio.Estes são alguns dos fatores capazes de levar o trabalhador ao limite.

Por muito tempo, situações como essas foram tratadas apenas como dificuldades de relacionamento ou casos isolados. A atualização da NR-1 deixou mais claro que elas também precisam ser observadas como parte das condições de trabalho. 

Em vigor desde 26 de maio de 2026, a norma passou a citar expressamente os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO). Entre eles estão situações ligadas à sobrecarga, assédio e falta de suporte no trabalho.

Continue a leitura para conhecer os principais riscos psicossociais, entender como eles aparecem no ambiente de trabalho e saber quais situações precisam ser avaliadas e prevenidas pelo RH. 

O que são riscos psicossociais no trabalho?

Riscos psicossociais são fatores relacionados à organização, à gestão e às relações de trabalho que podem causar danos à saúde dos trabalhadores.

Eles podem surgir quando as exigências de uma atividade ultrapassam os recursos disponíveis para realizá-la, quando há pouca autonomia, falta de clareza sobre as responsabilidades ou problemas constantes na relação com colegas e lideranças.

Também podem estar presentes em jornadas prolongadas, mudanças frequentes de escala, situações de assédio, violência, discriminação e falta de apoio.

O Ministério do Trabalho e Emprego define esses fatores como perigos decorrentes de problemas na organização e na gestão do trabalho que podem gerar efeitos psicológicos, físicos e sociais.

Um ponto importante ajuda a evitar interpretações erradas sobre a NR-1. O objetivo não é avaliar a saúde mental de cada colaborador ou tentar descobrir quem está mais estressado, o foco está nas condições de trabalho.

Para o RH, essa diferença muda a direção da análise. Além de observar quem apresenta sinais de desgaste, é preciso investigar o que na rotina daquela equipe pode estar contribuindo para o cenário. 

O que mudou com os riscos psicossociais na NR-1?

Desde 26 de maio de 2026, a NR-1 inclui expressamente os fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho no gerenciamento dos riscos ocupacionais.

As empresas precisam identificar os perigos, avaliar os riscos, definir medidas de prevenção e acompanhar o processo. A organização também é responsável pelo Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR)  e deve definir quem tem o conhecimento técnico adequado para conduzir essa avaliação, de acordo com a complexidade das condições encontradas.

Isso não transforma o RH em responsável técnico pela avaliação.

Seu papel pode estar na identificação de informações relevantes, na escuta dos colaboradores, no apoio às ações definidas pela empresa e no acompanhamento de mudanças ao longo do tempo, em conjunto com a Saúde e Segurança do Trabalho (SST) e os demais profissionais envolvidos.

E há uma orientação do MTE especialmente importante para essa discussão: não existe uma ferramenta ou metodologia única e obrigatória para avaliar riscos psicossociais no ambiente de trabalho. Questionários podem ser utilizados, mas não são suficientes isoladamente.

Por isso, olhar para diferentes fontes de informação tende a produzir uma visão muito mais útil da rotina.

Ainda assim, alguns fatores aparecem com frequência e ajudam a orientar esse processo:

Sobrecarga e ritmo de trabalho intenso

A sobrecarga pode ocorrer quando o volume de atividades ultrapassa o tempo, a estrutura ou o número de profissionais disponíveis.

Ela também pode estar relacionada a prazos muito curtos, metas incompatíveis com os recursos da equipe, interrupções constantes ou dificuldade para definir prioridades.

Quando esse cenário se prolonga, trabalhar além do horário deixa de ser uma exceção e passa a sustentar a operação.

Pouca autonomia e falta de clareza

Ter pouca liberdade para organizar o próprio trabalho, tomar decisões ou participar de mudanças que afetam a rotina pode aumentar a pressão sobre o trabalhador.

A falta de clareza também pesa. 

Responsabilidades mal definidas, orientações contraditórias e mudanças frequentes de prioridade dificultam o planejamento e aumentam a insegurança sobre o que precisa ser entregue.

Falta de apoio e reconhecimento

Equipes precisam saber a quem recorrer quando encontram dificuldades.

A ausência de orientação, feedback e apoio da liderança pode fazer com que os problemas se acumulem. O mesmo ocorre quando o esforço não é reconhecido ou quando há tratamento desigual entre profissionais e áreas.

Assédio, violência e discriminação

Assédio moral ou sexual, humilhações, ameaças, intimidação, discriminação e outras formas de violência representam fatores de risco que exigem apuração e tratamento adequados.

Também merecem atenção os conflitos recorrentes, a comunicação agressiva e ambientes nos quais as pessoas têm receio de relatar o que acontece.

Jornadas prolongadas e descanso insuficiente

Horas extras recorrentes, intervalos reduzidos e pouco tempo de recuperação entre jornadas podem aumentar o desgaste físico e mental.

Mudanças constantes de turno ou escala também interferem na previsibilidade da rotina e dificultam a organização da vida fora do trabalho.

Isolamento e dificuldades no trabalho remoto

Os riscos psicossociais também precisam ser avaliados no trabalho remoto, híbrido e no teletrabalho.

Isolamento, excesso de reuniões, mensagens fora do horário, pouca interação com a equipe e dificuldade para encerrar a jornada são exemplos de situações que podem aparecer nesses modelos.

O formato de trabalho muda, mas a responsabilidade de avaliar suas condições permanece.

Exposição a situações emocionalmente difíceis

Algumas atividades envolvem contato frequente com sofrimento, violência, acidentes, conflitos ou atendimento a pessoas em situações delicadas.

Profissionais da saúde, segurança, atendimento e assistência social estão entre os grupos que podem enfrentar esse tipo de exposição, mas cada empresa precisa observar as características reais de suas atividades.

Qual é a diferença entre risco, sinal e consequência?

Esses conceitos podem se misturar, mas representam momentos diferentes da análise.

O fator de risco é uma condição presente no trabalho. Uma equipe reduzida para atender a um volume elevado de demandas, por exemplo, pode ficar exposta à sobrecarga.

O sinal é uma informação que chama a atenção para essa condição. Horas extras recorrentes, dificuldade para cumprir intervalos, reclamações ou aumento das faltas podem indicar que algo precisa ser investigado.

A consequência é o possível efeito sobre os trabalhadores ou sobre a operação. Estresse, esgotamento, conflitos, queda de produtividade e afastamentos podem aparecer quando os fatores de risco permanecem sem controle.

Uma equipe acumular horas extras não comprova, sozinha, que existe um risco psicossocial. O dado ajuda a localizar onde a empresa precisa olhar com mais cuidado, ouvir as pessoas e avaliar as condições de trabalho.

Quais são as consequências dos riscos psicossociais?

A exposição prolongada a fatores de riscos psicossociais pode afetar a saúde dos trabalhadores, as relações profissionais e o funcionamento da empresa.

Entre as possíveis consequências estão estresse ocupacional, esgotamento, dificuldades de concentração, alterações no sono, conflitos e agravamento de problemas de saúde. Em algumas situações, o trabalhador também pode precisar se afastar de suas atividades.

Esses efeitos não aparecem da mesma maneira para todas as pessoas. O tempo e a intensidade da exposição, as características da atividade e os recursos disponíveis para lidar com as demandas interferem nesse processo.

Para as empresas, os reflexos podem ser percebidos no aumento das faltas, dos afastamentos e da rotatividade, além da queda de produtividade, da deterioração do clima e da dificuldade para reter profissionais.

Nenhum desses resultados confirma isoladamente a existência de um risco psicossocial. Eles precisam ser analisados junto às condições de trabalho, à percepção dos trabalhadores e às demais informações disponíveis.

Quais indicadores podem ajudar o RH a identificar sinais de atenção?

Os dados da jornada ajudam o RH a perceber quando determinadas situações deixam de ser pontuais e passam a fazer parte da rotina de uma equipe.

Mais do que acompanhar o total de horas extras, atrasos ou alterações de escala, é importante observar a frequência, a duração e a concentração dessas ocorrências.

Frequência e permanência

Uma jornada estendida durante um período excepcional não apresenta o mesmo contexto de outra que ultrapassa o horário previsto durante vários meses.

Por isso, o primeiro passo é verificar há quanto tempo o comportamento acontece e se ele permanece mesmo fora dos períodos de maior demanda. A recorrência pode indicar a necessidade de rever o volume de trabalho, os prazos, o dimensionamento da equipe ou a distribuição das atividades.

Concentração por área, turno ou liderança

A média geral da empresa pode parecer adequada mesmo quando uma área concentra horas extras, intervalos reduzidos ou mudanças frequentes de escala.

Separar as informações por equipe, turno, unidade, período ou liderança ajuda a localizar onde as ocorrências se repetem. Assim, o RH consegue direcionar a investigação sem transformar uma situação específica em uma conclusão sobre toda a empresa.

Mudanças no comportamento da jornada

Comparar os dados ao longo do tempo também permite identificar alterações na rotina.

Uma equipe que passa a registrar mais horas extras, faltas ou trocas de turno pode estar enfrentando uma mudança na demanda, na estrutura ou na forma de gestão. O dado não revela o motivo, mas mostra que algo precisa ser verificado.

Combinação entre diferentes informações

Um indicador isolado oferece uma visão limitada. Quando jornadas prolongadas aparecem junto a faltas, afastamentos, reclamações ou mudanças constantes de escala, a análise ganha mais contexto.

Essa combinação não confirma a existência de um risco psicossocial, mas ajuda o RH a formular perguntas mais precisas e a definir quais situações precisam de uma avaliação mais aprofundada.

Relatos dos trabalhadores

Há situações que dificilmente aparecem no controle de jornada. Assédio, constrangimento, conflitos e falta de apoio dependem de espaços seguros para serem relatados.

Ouvir os trabalhadores ajuda a compreender o que está por trás dos números e a identificar problemas que não podem ser traduzidos em indicadores. Por isso, dados, escuta e avaliação técnica precisam fazer parte da mesma análise.

Como transformar esses indicadores em ações contra os riscos psicossociais?

Encontrar um comportamento fora do esperado é o começo da investigação, não a conclusão.

Se determinada equipe apresenta jornadas prolongadas de forma recorrente, a ação não deveria ser simplesmente comunicar que as horas precisam diminuir. Primeiro, é necessário descobrir por que elas existem.

A demanda aumentou sem ajuste da equipe? Os prazos são incompatíveis com a capacidade disponível? A distribuição das atividades está desequilibrada? Há dificuldade de planejamento? A liderança estimula uma rotina de disponibilidade constante?

A resposta direciona a ação.

O mesmo vale para outros sinais. Mudanças constantes de escala podem pedir revisão do planejamento, reclamações recorrentes sobre uma liderança exigem apuração e tratamento adequados. Falta de descanso pode estar relacionada à própria organização dos turnos.

Uma rotina de acompanhamento pode combinar quatro frentes:

1. Cruzar informações. Dados da jornada, relatos dos colaboradores, pesquisas internas e informações de SST podem mostrar partes diferentes do mesmo problema.
2. Investigar a causa. O indicador aponta onde olhar, mas entrevistas, escuta das equipes e análises técnicas ajudam a entender o motivo.
3. Definir ações específicas. A medida deve responder ao problema encontrado, seja revendo processos, carga de trabalho, escalas, práticas de liderança ou outros fatores.
4. Acompanhar o que mudou. Depois da ação, os indicadores ajudam a verificar se aquele comportamento diminuiu, permaneceu ou migrou para outra parte da operação.

Esse acompanhamento também conversa com a orientação do MTE de tratar o gerenciamento de riscos como um processo contínuo, com medidas de prevenção e acompanhamento, e não apenas como produção de documentos.

Qual é o papel do RH, da SST e das lideranças?

A organização é responsável pelo gerenciamento dos riscos e deve indicar profissionais com conhecimento técnico adequado para conduzir a avaliação.

O RH pode contribuir com dados da jornada, informações sobre faltas e afastamentos, pesquisas internas e escuta dos colaboradores. Também participa da revisão de processos, práticas de gestão, escalas e políticas internas.

A área de SST conduz ou apoia a avaliação técnica, orienta a integração com a NR-17 e acompanha a inclusão dos fatores no processo de gerenciamento de riscos.

As lideranças têm contato direto com a rotina das equipes. Por isso, cabe a elas observar dificuldades, abrir espaço para conversas, rever a distribuição das atividades e levar os problemas para as áreas responsáveis.

Os trabalhadores também precisam participar, pois são quem realiza a atividade e conhece aspectos da rotina que dificilmente aparecem em documentos ou indicadores.

Quais documentos ajudam a demonstrar a gestão dos riscos?

A gestão dos riscos psicossociais não termina com a elaboração de um relatório. Ainda assim, a documentação é importante para acompanhar o processo e demonstrar o que foi realizado.

Entre os registros que podem fazer parte desse acompanhamento estão:

• Avaliação ergonômica preliminar;
• Inventário de riscos;
• Plano de ação;
• Critérios utilizados para avaliar e classificar os riscos;
• Resultados de questionários e entrevistas;
• Registros da participação dos trabalhadores;
• Medidas implementadas;
• Responsáveis e prazos;
• Resultados do acompanhamento.

O MTE reforça que apenas a documentação de um questionário, não é suficiente para comprovar a gestão dos riscos. A empresa precisa mostrar que analisou os resultados, definiu medidas e acompanhou o que aconteceu depois.

Como criar um ambiente em que os problemas cheguem ao RH?

Há riscos que um dashboard dificilmente vai mostrar. Algumas situações só aparecem quando existe segurança para falar. 

Assédio, constrangimento, conflitos com a liderança e outras situações delicadas dependem de canais em que o colaborador se sinta seguro para relatar sem medo de exposição.

A empresa também precisa definir o que acontece depois que um relato é recebido. Quem analisa? Como a confidencialidade é preservada? Qual é o fluxo de apuração? Como situações recorrentes são acompanhadas?

O Kairos Vox da Dimep atua nessa frente. O módulo permite que colaboradores registrem feedbacks, sugestões e denúncias de forma digital, segura e anônima, criando um canal estruturado para que essas informações cheguem à empresa.

Ele não substitui a avaliação técnica dos riscos psicossociais nem transforma o Kairos em uma ferramenta de saúde mental. Seu papel é outro: oferecer ao RH mais uma fonte de informação sobre situações que podem não aparecer nos dados da jornada.

Ao lado dos registros e históricos do Kairos, esses relatos podem ajudar a empresa a entender melhor o que acontece em diferentes áreas e direcionar investigações quando houver sinais que mereçam atenção.

O RH não precisa esperar o problema aparecer para começar a agir

Os riscos psicossociais não aparecem somente quando um trabalhador recebe um diagnóstico ou precisa se afastar. Muitas vezes, eles já estão presentes na sobrecarga, nas jornadas prolongadas, na falta de apoio e em relações de trabalho que se desgastam com o tempo.

Identificar esses fatores exige combinar análise técnica, participação dos trabalhadores, escuta e informações da rotina. Os dados não trazem todas as respostas, mas ajudam a mostrar onde a empresa precisa fazer perguntas.

Com o Kairos Vox, a Dimep ajuda a reunir informações da rotina de trabalho e oferece um canal seguro para feedbacks e denúncias, apoiando uma gestão mais estruturada e atenta ao que acontece nas equipes.

Conheça as soluções da Dimep e veja como a tecnologia pode apoiar o RH no acompanhamento e prevenção dos riscos psicossociais.